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富士康可以说是工厂里的“明星”。虽然解决了几十万人的就业题，为很多找不到工作的人提供了就业机会，但这些大型工厂却始终落后。舆论。最后。
那么富士康的工资是多少呢？在富士康努力工作一个月能赚多少？
近日，富士康多份薪资声明发布，引发网友热议。
看看富士康普通工人的四张工资单。他一年能挣到的最低和最高工资是多少？未来两年你的平均工资是多少？
当年1月份加班时间只有28小时，工资也是全年最低的，实际工资2586元。
2月份，我拿到了今年最高的工资，总共加班86个小时，拿到的实际工资是4275元。
我3月份拿到的工资才3461元！
我认识一个在富士康工作多年的朋友，他说每年都有很多人离开富士康，富士康每年也招聘很多新员工。尤其是据说今年苹果的iPhoneXs全部被接管。制造委托给富士康，富士康的人力短缺尤为严重！为什么富士康那么多员工辞职？下面我们来分析一下原因。
1、生产线的劳动强度让很多人难以适应。
富士康的生产线只是一条装配线，为了获得更大的利润，富士康充分利用了一些先进的管理模式，但分配给员工的利润却微乎其微。
2、长期上夜班导致很多人离职。
在富士康，我们经常每月上一次夜班。年轻人可能不会想太多，睡一觉就习惯了，但上了年纪的人往往几天不习惯，而且很多人不喜欢上夜班，只会工作给多少就给多少，所以他们每个月付3,500，工作7,000。为什么他们会要求你每人做8,000？
3、富士康的工作经历对自我发展帮助不大。
富士康的工作经验是不可复制的，在富士康工作过的人只能去工厂，所以不适合个人能力提升。对于很多人来说，他们可能会在第一年学到一些东西，但剩下的时间他们基本上会重复第一年的工作。
这种经验的积累没有任何实际意义；它只是一个反复掌握的过程。努力工作几年后，我发现自己既不舒服，又赚不到，更谈不上未来的发展了！
4、罪魁祸首就是绩效工资模式！
员工为何想离开公司？马云说道一是我少，二是我不满足。
但没是迫使员工辞职的最好办法！加薪是一种趋势，富士康和很多企业一样，必须顺应社会潮流，那么什么才是最合理的加薪方式呢？临近年底，相信很多企业都会思考！
争论
1.提高工资有哪些优点和缺点？
提高底薪增加了公司的固定成本，却直接拿走了利润，提高底薪比例暂时增加了留住员工的安全感，但同时也降低了员工的创造力。
提高佣金比提高底薪要好，但如果业绩相同，公司成本会增加，利润率会下降，而提高佣金点的激励必然只是临时措施。
注意佣金在前1-2个月内有效，之后将恢复正常。而且，随着员工数量的减少，员工变得不再必要，而随着员工数量的增加，公司就变得无法容纳。
2、如何科学合理地提高员工工资？
马云要增加工资，你需要有资格获得更多工作并提供更多价值。
如果员工不能更好地表现、创造更多的价值，单方面的加薪就不可能取得好的效果。
然而，为了留住人才、稳定业务，在没有更好的激励机制的情况下，很多小企业可能只能选择提高底薪或提成。
给员工加薪时应遵循以下八条规则
我可以比以前做得更好。
我能满足新的更高的要求。
我的位置已添加超值积分。
我愿意做更多的事情。
我能取得超出标准的成绩。
我能够实现支持公司业绩和成长的价值观。
7我的宝贵贡献超过了我目前的工资。
我能为公司解决越来越重要的题。
3、如何设计激励励机制？
1.逐步取消固定工资制度。
2、薪酬与绩效充分结合。
3、共存与创造是关键。
4、实现产值及工资计算的价值。
5.通过目标管理和团队建设支持绩效文化。
6、让数据说明一切，明确不同的标准和要求。
7.规划具有当前和未来价值的大额薪资待遇。
分享KSF薪资规划最激励人心的现实例子之一
如何增加您的KSF增值工资
KSF模型是最能体现管理者与公司双赢的模型，一般向管理者开放6至8个绩效激励通道，并在每个通道中找到平衡点。当超过均衡点时，分配细节发生变化，该模型不分配公司现有利润，而是分配超价值，要求管理者产生良好的结果和效果，才能与公司进行价值交易。当经理和员工获胜时，他们会获得高收入。
什么是KSF
KSF薪资整体绩效模型
以人为本、增值加薪计划
除销售业绩外，还应根据业务发展题和公司业务要求提出以下更高、更苛刻的要求
高毛利产品销售指标
退货率指标
新市场开发销售指标
客户开发或服务成本指标
新客户开发销售指标
客户投诉率或交易量指标
客户服务满意度指数
客户有效服务质量指标
支持产品指标开发
操作以过去的实现值为参考点，超过参考点即可补偿加薪！
这种创新的KSF的高激励思维和设计源于本书，受到全国数以万计的老板和老师的衷心推荐。
如果您是对薪酬绩效激励感兴趣的老板，您可以了解韩国唯一为老板和员工互惠互利而设计的基于绩效的薪酬表。通过使用高度灵活的励来吸引人们对员工绩效的关注，使您的公司业绩翻倍。
那么设计KSF宽带补偿模型时从哪里开始呢？接下来是步骤6。
我们以特定生产经理的KSF模型为例。
步骤1选择与生产经理的职位和公司利益密切相关的6至8个指标。
总工序毛利/生产工序总产量/公司总废品率/部门费用率/按时交货率/生产工序每小时产量/员工流失率/学历
步骤2根据各个指标的重要性设置相应的权重
第三步根据公司历史数据计算各指标的平衡点。
因为员工更容易达到这种平衡，所以他们的压力也较小。
对于企业来说，情况不一定比去年更差，所以在均衡状态下，加薪并不会增加成本。
第四步将员工工资分为固定工资+宽带工资，并将宽带工资分配到6-8个指标。
第五步根据余额和薪资分配情况设定相应的薪酬标准
利润总额每增加1万元，励31元，每减少1万元，励减少25元。
总产量每增加3000元，励53元，每减少3000元，励减少4元。
报废率减少005，励为25元，报废率增加005，励减少2元。
准时交货率每增加一个005，励2元，005每减少一个，减少交货成本2元。
员工流失率无流失的补偿50元，每损失一名员工减少补偿250元。
KSF模式为员工提供了无的加薪模式，员工可以依靠自己的努力，创造出更好的成绩，提高工资。
对于企业来说，提高员工工资不仅不会增加成本，还能为企业增加利润。
时代在不断变化和发展，只有尊重员工价值的企业才能发展得更远！你觉得这怎么样？请留言并评论！
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