这个文章主要给大家分享一些关于后疫情时代，探索“灵活用工”的可行性和一些疫情期间灵活用工规定的相关话题，希望大家都能喜欢。
国内防疫工作已取得阶段性成果，疫情正在逐步全面缓解。但面对当前全疫情的影响，不少行业仍无法恢复到疫情前的状态，面对激烈的市场竞争和高昂的企业成本，近三年来首次发展起来的灵活用工模式再次受到疫情影响。您将收到.本文向大家阐述了“灵活用工”模式的有效性。
1.什么是“灵活就业”？
灵活用工并不是一个法律概念，而是指企业灵活雇佣员工的方式。基于对“弹性”的多种理解，它包括以兼职用工为代表的时间弹性、以人力派遣为代表的用工类型弹性、以业务外包为代表的服务类型弹性、以业务外包为代表的服务类型弹性。以就业为代表的一种就业形式。
近期，人社部多次下发文件，鼓励企业与员工达成协议，通过薪酬调整、轮班休假、缩短工作时间等方式实现劳资关系平衡。此外，多地也出台了相关文件。目前不少企业都采取在家办公的方式，错峰上班、弹性工作时间、员工共享等措施也体现了积极响应政策的精神。
2、共享就业模式
近年来，疫情期间灵活就业讨论最多的就是共享就业模式。所谓共享用工，最早由盒马生鲜超市提出，该超市公开宣布允许云海菜、青年餐厅北京的员工到盒马全国门店工作。苏宁物流、美团买菜、永辉超市等也采取兼职招聘方式，向因疫情无法复工的企业招聘员工。
共享就业并没有改变雇主与劳动者原有的劳动关系，在一定程度上提高了人力资源配置的效率。目前有两种运行模式
企业之间签订就业共享协议
原用人单位向用人单位派遣劳动者的方式与传统的“派遣”模式类似，通过签订共同劳动合同或劳资协议，明确三者之间的权利和义务，劳动者仍形成劳动合同关系。劳动关系。与你的雇主。
但协议必须明确约定合作性质、“共享员工”人数、聘用期限、岗位、工作内容、工作要求、培训课程、劳动报酬及支付、劳动保护、退休机制等事项。企业必须特别关注员工的社会保障缴纳情况。
用人单位利用招聘聘用因疫情无法返岗的劳动者，并签订相关合同。
在这个模型中，确定工人和雇主之间的关系更加复杂。
一般情况下，经用人单位同意，劳动者可以与用人单位签订兼职合同或劳动合同。但用人单位破产或者因传染病提前终止劳动者劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳务，用人单位亲自从属管理劳动者的，可以考虑如下。劳资关系单位的负担导致雇佣关系恶化。
因此，建议面临用工荒的企业与用工企业和提供用工企业签订三方协议，明确三方的权利和义务，防止企业因风险太大而放弃共享用工模式。
三、“灵活就业”的代表性模式及法律分析
人员派遣
人力派遣是指劳动者与人力派遣公司签订劳动合同，由人力派遣公司将劳动者派遣到用人单位工作，用人单位与用人单位分离的一种用工形式。
人力派遣的发展历史比较曲折，经历了从全面禁止到根据具体情况允许的曲折，目前被认定为《劳动合同法》。根据《劳动合同法》等法律法规，劳务派遣只能作为临时性、辅助性、替代性岗位，且需要有特许经营资质才能经营劳务派遣。
人力派遣与“用工共享”存在显着区别，一是因疫情而出现的“用工共享”不限于临时、助理、替代岗位；二是目前“用工共享”没有资质。'。最后，劳务派遣仅涉及劳动合同项下的一系列法律关系，劳动者与用人单位之间不存在劳动关系。
劳务外包
人力资源外包是指企业将部分工作委托给专门的外包公司，企业本身只负责支付外包费用，不管理外包公司人员的招聘。
这种模式能够充分实现“专业机构做专业事”。企业使用外部资源来支持其运营。常见的外包模式包括承包、特许经营管理和PPP。外包模式的优点是可以大幅降低企业成本、提高效率、转移用工风险、使企业运营方式更加灵活。
实践中，常常将人力外包模式与人力派遣等用工模式混淆，但人力外包是将部分工作转移给第三方公司，本质上是一种合同法律关系。采用劳务外包模式的企业必须特别注意合同签订技巧。外包单位不涉及第三方机构参与员工管理、工资支付、工伤和社会保障责任。否则这可以被认为是劳资关系或劳务派遣关系。
部分就业
非全日制工作是指以计时工资为主，且同一用人单位内雇员日平均工作时间一般不超过4小时、每周累计工作时间不超过20小时的一种工作形式。四个小时。
《劳动合同法》明确规定，此类用工模式虽然可以口头约定，劳动者可以同时与多个用人单位签订劳动合同，但后签订的劳动合同不影响先签订的劳动合同的履行。这种方式的优点是非常灵活，工人没有试用期，工人可以最大限度地发挥个人优势和价值。无需向劳动者支付货币补偿。
劳动就业
劳动雇佣是指两个平等民事主体之间，一方提供劳动服务，另一方支付相应报酬的关系。劳资关系与劳资关系的差异主要表现在四个方面。首先，学科资质要求不同。劳资关系中的用人单位必须是具有用人单位资格的企业，但没有劳资关系要求；二是依附关系不同。虽然劳资关系更强调劳动者对用人单位的依赖，但劳动关系对双方来说是平等的，是否依赖是区分劳动关系和劳动关系的标准；第三，形式不同。劳动关系需要书面劳动合同，但也可以是口头劳动关系；第四，法律规范不同。劳资关系必须遵守《雇佣合同法》等相关规定，劳资关系也必须遵守《合同法》等相关规定。如果不满足上述条件，这种关系可能被视为雇佣关系。
对于某些工作时间相对自由的职业、再就业者、大学实习生等，企业往往会签订劳动合同。在劳资关系中，如果员工受伤，公司无法通过职业意外保险解决题，往往会根据侵权责任法等相关规定承担民事责任。保险，例如雇主责任保险。。减少用工时潜在的用工风险。
4。结论
2019年11月4日，浙江省人力资源和社会保障局牵头印发《关于优化新业态劳动就业服务的指导意见》，鼓励构建灵活多样的劳资关系。依法通过多样化用工方式、深化特殊工时制度等改革试点，发挥了灵活用工模式的先行示范作用。法律规范适应经济社会灵活多样的就业需求。
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